Cách những CEO không muốn rời vị trí nên suy nghĩ về việc kế nhiệm
CEO là người đặt ra định hướng, chiến lược và ra quyết định lớn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không có ai là “chính công ty”. Dù là nhà sáng lập hay người đã gắn bó nhiều năm, mỗi CEO đều cần chuẩn bị cho thời điểm rời ghế – ngay cả khi họ không muốn.
Thế giới kinh doanh ngày nay biến động nhanh hơn bao giờ hết. Đã đến lúc một số nhà lãnh đạo phải thẳng thắn nhìn nhận rằng công ty đang phát triển nhanh hơn khả năng của họ. Vấn đề là nhiều người lại coi vị trí CEO như một “lối sống” thay vì một công việc. Danh hiệu trở thành thứ hấp dẫn hơn cả trọng trách.
Câu hỏi đặt ra là: bạn có đang thực sự điều hành, hay chỉ đang tận hưởng hào quang của vị trí? Nếu có một người trẻ hơn, năng động hơn, hiểu rõ hơn về xu hướng và thị trường, liệu giá trị cổ phiếu của công ty có thể được nâng lên hay không?
Ngày càng có nhiều người “chết khi vẫn đang làm việc”, mang theo cả khối di sản chưa được chuyển giao. Liệu đó có phải là dấu ấn cuối cùng bạn muốn để lại? Bạn có muốn công ty rơi vào hỗn loạn chỉ vì bạn không chuẩn bị người kế nhiệm? Và quan trọng hơn, bạn có muốn dành những năm cuối đời chỉ để tiếp tục làm việc, hay dành thời gian cho những điều ý nghĩa khác?
Kế hoạch kế nhiệm nên bắt đầu từ đâu?
Ở cấp hội đồng quản trị, bạn cần xác định rõ việc chuyển giao sẽ diễn ra thế nào, quy trình bàn giao ra sao, thế nào là một giai đoạn tiếp nhận thành công của người kế nhiệm – và người đó là ai.
Kế hoạch kế nhiệm không chỉ dừng ở việc “chọn người kế vị”. Doanh nghiệp nên áp dụng hệ thống đánh giá khách quan, thậm chí nhờ đến sự hỗ trợ của các công ty tư vấn chuyên nghiệp để so sánh cả ứng viên nội bộ lẫn bên ngoài. Bởi nếu một CEO đã tại vị quá lâu, khả năng cao đội ngũ kế cận trong công ty không còn đủ mạnh. Nhiều nhân sự giỏi có thể đã rời đi để tìm cơ hội lãnh đạo ở nơi khác, trong khi những người ở lại chỉ là những người luôn đồng ý với sếp.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong chuyển giao là vì người lãnh đạo quá tin vào “cái tôi”. Họ nghĩ rằng không ai có thể thay thế mình, nhưng chính niềm tin đó lại khiến doanh nghiệp sụp đổ. Khi không có đội ngũ kế cận, mọi quyết định đều bị trì hoãn hoặc đưa ra trong vội vã. Kết quả là công ty phải thuê người ngoài – một người chưa từng hiểu rõ văn hóa hay lịch sử tổ chức.
Vì thế, mỗi CEO cần tự hỏi: Mình muốn được nhớ đến như thế nào? Là người rời đi trong danh dự, để lại một tổ chức ổn định – hay là người ra đi khiến công ty lao đao vì thiếu kế hoạch? Ngay cả trang Wikipedia về bạn trong tương lai cũng sẽ phản ánh điều đó.
CHIẾN LƯỢC VÀ LỜI KHUYÊN
Công việc của một CEO không thể giới hạn trong 40 giờ mỗi tuần. Dù không cần sống theo văn hóa “996” (9 giờ sáng – 9 giờ tối, 6 ngày một tuần), nhưng việc lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian, suy nghĩ và cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân.
Bên cạnh đó, quá trình chuyển giao nhân sự, đặc biệt trong những giai đoạn tái cấu trúc hoặc cắt giảm chi phí, luôn là thách thức. Nhiều nhân viên có thể cảm thấy bị tổn thương hoặc mất niềm tin nếu ban lãnh đạo hành động lạnh lùng. Một CEO giỏi không chỉ đưa ra quyết định đúng, mà còn cần thể hiện sự thấu hiểu và nhân văn – giúp tập thể vượt qua khó khăn, giữ lại tinh thần tích cực trong doanh nghiệp.
Tóm lại, việc lập kế hoạch kế nhiệm không phải là dấu hiệu của sự yếu đuối, mà là minh chứng cho tầm nhìn và bản lĩnh của một nhà lãnh đạo thực thụ. Người thông minh không chỉ biết dẫn dắt, mà còn biết khi nào nên trao lại quyền lãnh đạo để doanh nghiệp tiếp tục phát triển bền vững.
Hải Nam
